Direito do Trabalho

Trabalho do Professor

postado em 22 de fev. de 2012 15:16 por Kleber Cordeiro   [ 23 de fev. de 2012 11:40 atualizado‎(s)‎ ]

A legislação trabalhista trata de forma especial o trabalho dos professores de estabelecimento particular de ensino. Veremos.

Duração do Trabalho

Jornada diária

Num mesmo estabelecimento de ensino, não poderá o professor ministrar, por dia, mais de 4 aulas consecutivas ou 6 intercaladas.

Trabalho aos domingos

É vedado ao professor ministrar aulas ou trabalhar em exames nos domingos.

Exames

No período de exames e de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratada, da remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas. Não se exigirá, no período de exames, mais de oito horas de trabalho diário, salvo mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço de uma aula.

Remuneração

A remuneração do professor é aferida por mês e com base no número de aulas ministradas por semana, considerando para este efeito cada mês com 4,5 semanas.

Faltas

A cada mês, será descontada da remuneração do professor a importância correspondente ao número de aulas a que tiverem faltado.

Aulas excedentes

Sempre que o estabelecimento de ensino tiver necessidade de aumentar o número de aulas marcado nos horários, remunerará o professor, ao término de cada mês, com uma importância correspondente ao número de aulas excedentes. É importante ressaltar que aqui trata-se das aulas excedentes ao número estabelecido no horário contratual - extras grade - e não às excedentes ao limite legal (4 seguidas ou 6 intercaladas). Excedida esta jornada máxima, as horas excedentes devem ser remuneradas com adicional de, no mínimo, 50%.

Janela

Considera-se "janela" o período vago que o professor permanecer à disposição da escola entre uma aula e outra, aguardando o reinício de suas atividades. Este período será remunerado como aula, no limite de 1 hora diária por unidade.

Redução da carga horária

É lícita a redução da carga horária do professor em virtude da diminuição do número de aulas, uma vez que não implica redução da hora-aula.

Férias

Diferem as férias dos professores das férias escolares. Na primeira, o contrato de trabalho se interrompe, não podendo ser exigido trabalho do professor. Na segunda, o professor fica a disposição do empregador, podendo-lhe ser exigido o serviço relacionado com a realização de exames.

O professor despedido no final do ano letivo, ou durante as férias escolares, faz jus ao pagamento dos salários das férias escolares.

Repouso semanal remunerado

No salário do professor percebido com base no valor da hora-aula não está inserido o repouso semanal remunerado. Neste caso, os professores tem direito ao acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas e meia.

Exemplo:
Valor da hora-aula: R$ 20,00
Nº de aulas semanais: 25
Remuneração mensal: 24 aulas x 4,5 x R$ 20,00 = R$ 2.160,00
Repouso semanal remunerado: R$ 2.160,00 x 1/6 = R$ 360,00
Total da remuneração: R$ 2.160,00 (remuneração mensal) + R$ 360,00 (repouso semanal remunerado) = R$ 2.520,00

13º Salário

A gratificação natalina ou 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro ou à época da rescisão, por mês de serviço, considerando a fração igual ou superior a 15 dias como mês integral.

O cálculo do 13º salário dos professores que percebem remuneração baseada em número de aulas ministradas é feito conforme segue:

a) somar o número de aulas ministradas no período de janeiro a novembro. Dividir o total por 11 ou pelo número de meses trabalhados, encontrando-se a média mensal. Multiplicar a média mensal pelo valor-aula vigente à época do pagamento, incluindo-se os repousos semanais remunerados;

b) computado o número de aulas ministradas em dezembro, o cálculo é revisto e o pagamento da possível diferença é realizado até o dia 10 de janeiro.

Exemplo:

Valor da aula: R$ 30,00
Número de aulas ministradas (janeiro a dezembro): 960
média mensal: 960 / 12 = 80 aulas
13º salário: 80 aulas x R$ 30,00 = R$ 2.400,00 + RSR


Tipos de trabalhadores: trabalhador temporário

postado em 25 de mar. de 2010 15:52 por Kleber Cordeiro   [ 25 de mar. de 2010 17:27 atualizado‎(s)‎ ]

Doutrina

O que é trabalhador temporário?

Lembrete

3 meses
Empresa tomadora (cliente)
Empresa prestadora de serviços
Lei 6.019/74
Dec. 73.841/74

O trabalhador temporário é a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas (art. 16, Decreto 73.841/74).

Como é formada a relação de trabalho temporário?

O contrato de trabalho temporário é formado por uma relação triangular envolvendo:
  1. trabalhador;
  2. empresa de trabalho temporário (prestadora); e
  3. empresa tomadora de serviços ou cliente.
A empresa de trabalho temporário coloca o trabalhador à disposição da empresa tomadora de serviços, por um prazo máximo de 3 meses (salvo autorização do MTE). Embora preste serviços para a empresa cliente, o trabalhador está subordinado a empresa de trabalho temporário, recebendo desta sua remuneração.

O contrato firmado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora dos serviços deverá ser obrigatoriamente escrito e mencionar o motivo que justifique a contração de mão-de-obra. Da mesma forma, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador também deve ser revestido da forma escrita.

Quais as principais obrigações da empresa de trabalho temporário?

  1. Ser registrada no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do MTE;
  2. remunerar o trabalhador e concede-lhes seus direitos;
  3. apresentar à empresa tomadora, a seu pedido, certidão de regularidade junto a Previdência; e
  4. não exigir do trabalhador qualquer importância, exceto os descontos previstos em lei.

Quais as principais obrigações da empresa tomadora de serviços ou cliente?

  1. Assumir a responsabilidade pelo pagamento da remuneração e indenização em caso de falência da empresa de trabalho temporário; e
  2. cumprir as normas de higiene e segurança também quanto aos trabalhadores temporários.

Qual a diferença entre trabalho temporário e por prazo determinado?

No contrato de trabalho temporário o trabalhador é empregado da empresa prestadora, embora preste seus serviços para a empresa cliente. No contrato de trabalho por prazo determinado, o trabalhador é empregado da própria empresa em que presta os serviços. A semelhança é que ambos os contratos tem prazo pré-determinado.

Quais os direitos do trabalhador temporário?

  1. remuneração equivalente a percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, garantido o salário mínimo;
  2. jornada de oito horas;
  3. adicional de horas extraordinários, não excedente de duas, com acréscimo de 50%;
  4. férias porporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 15 dias, exceto para demissão por justa causa ou pedido de demissão;
  5. repouso semanal remunerado;
  6. adicional por trabalho noturno;
  7. seguro contra acidente de trabalho; e
  8. proteção previdenciária.

É permitida a contração de trabalho temporário no âmbito rural?

Não. A empresa de trabalho temporário, pessoa física ou jurídica, será necessariamente urbana.

Dos Tribunais

Súmula 331 TST - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).

Contrato individual de trabalho: elementos essenciais

postado em 24 de mar. de 2010 17:37 por Kleber Cordeiro   [ 24 de mar. de 2010 18:02 atualizado‎(s)‎ ]

Doutrina

Lembrete

1. Agente capaz
2. Objeto lícito, possível e determinado/determinável
3. Forma prescrita ou não defesa em lei

Introdução

Como todo negócio jurídico, o contrato de trabalho exige, para sua validade, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei (art. 104 do Código Civil).

Agente capaz

Para o contrato de trabalho ser válido é necessário que os envolvidos - empregado e empregador - possuam capacidade jurídica para contrair obrigações ou adquirir direitos.

Objeto lícito, possível, determinado ou determinável

O objeto do contrato de trabalho não pode contrariar a lei, a moral e os bons costumes. O trabalho prestado pelo empregado deve ser admitido como lícito pelo ordenamento jurídico.

A prestação será determinável quando no momento do cumprimento ela for especificada.

A possibilidade física não influencia na validade do contrato de trabalho, pois este só considera-se formado no momento em que se iniciar a prestação de serviço, o que não ocorreria se houvesse impossibilidade do objeto.

Forma prescrita ou não defesa em lei

O contrato de trabalho, em regra, independe de qualquer formalidade para sua validade, bastando apenas o acordo de vontades. Entretanto, algumas espécies de contratos de trabalho exigem forma escrita ou outras solenidades para sua validade, a exemplo do contrato de aprendizagem.



Horas In Itinere - Horas extras de percurso

postado em 24 de mar. de 2010 15:25 por Kleber Cordeiro   [ 24 de mar. de 2010 15:30 atualizado‎(s)‎ ]

Palavras-chave

Local de difícil acesso;
Horas in itinere
Conforme a CLT, o tempo gasto pelo empregado para se deslocar até o local de trabalho e para seu retorno não será computado na jornada de trabalho, a não ser quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador forneça a condução (art. 58, § 2º).

Ou seja, o tempo gasto pelo empregado, em transporte fornecido pelo empregador, até local de difícil acesso ou não servido por transporte público, assim como para o retorno, será contado para a jornada de trabalho (S. 90, do TST).

Portanto, a jornada de trabalho inclui não somente a hora efetivamente trabalhada como também a empregada no percurso não alcançado por transporte público em condução da empresa. Assim, se a soma do tempo gasto no percurso com o tempo de serviço ultrapassar a quantidade de horas da jornada normal o empregado terá direito a hora extra.

Por exemplo:

Uma mineradora localiza-se em local de difícil acesso e os empregados, para trabalharem, são transportados da cidade para o local de trabalho por transporte fornecido pelo empregador. O percurso demora 1 hora de ida e mais uma hora de volta. Estes empregados têm jornada normal de 8 horas. Somando-se as horas in itinere temos uma jornada de 10 horas (2 horas in itinere e 8 horas de trabalho efetivo). Sendo assim, estes empregados fazem jus a 2 horas extras por dia de trabalho.

A Súmula 90 do TST ainda menciona que:
- A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere" (II).
- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere" (III).
- Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público (IV).

Contrato individual de trabalho: conceito

postado em 22 de mar. de 2010 12:40 por Kleber Cordeiro   [ 22 de mar. de 2010 14:01 atualizado‎(s)‎ ]

Doutrina

O que é?

Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, verbal ou escrito, pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário. 

Também encontra-se a denominação contrato de emprego, que é mais específica e remete ao contrato de trabalho subordinado.

Quais as principais características?

As principais características do contrato de trabalho são: 
  1. Subordinação;
  2. Pessoalidade;
  3. Não-eventualidade; e
  4. Salário (remuneração).

Como classificam-se os contratos individuais de trabalho?

O contrato individual de trabalho é típico, de trato sucessivo, sinalagmático, oneroso, informal e intuitu personae.
  1. Típico. Suas normas disciplinares são deduzidas de forma precisa nos textos legais. A CLT e leis esparsas estabelecem critérios definidores de sua constituição e validade.
  2. Sucessivo. O contrato de trabalho não se exaure no cumprimento de uma única obrigação, ao contrário, as obrigações são renovadas em períodos consecutivos.
  3. Comutativo ou sinalagmático. Existe certa equivalência entre as obrigações do empregado e do empregador.
  4. Oneroso. O contrato de trabalho é oneroso na medida que cria obrigações para ambos os contratantes, implicando vantagens que se compensam reciprocamente.
  5. Informal. Independe de forma específica para sua validade, produzindo efeitos com a mera demonstração de vontade dos contratantes.
  6. Personalíssimo. O contrato de trabalho é celebrado intuitu personae em relação ao empregado. O contrato é caracterizado por uma relação de confiança entre o empregado e o empregador e será desnaturado caso a pessoa do trabalhador possa ser substituída a qualquer momento.

Atestado médico - validade

postado em 2 de mar. de 2010 15:53 por Kleber Cordeiro   [ 31 de mar. de 2010 08:59 atualizado‎(s)‎ ]

De acordo com a Portaria nº 3.291, do MPAS, todos os atestados médicos para terem sua eficácia plena deverão conter: 
  1. Tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente;
  2. Diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doença - CID;
  3. Assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome completo e registro no respectivo Conselho Profissional  
O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros médicos relativos à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade.

O afastamento por incapacidade além de 15 dias é de competência da Previdência.

Sempre que a empresa dispuser de serviços médicos, conveniados ou não, assumirá a justificativa de falta por doença nos primeiros 15  dias. Essa situação deverá ser comunicada ao SUS, para fins administrativos.


Tipos de trabalhadores: empregado doméstico

postado em 27 de jan. de 2010 16:04 por Kleber Cordeiro   [ 23 de fev. de 2012 03:49 atualizado‎(s)‎ ]

Doutrina

Quem é considerado empregado doméstico?

Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza continuada e de finalidade não lucrativa no âmbito residencial para pessoa física ou família.

Enquadram-se como domésticos a babá, o copeiro, o motorista particular, o cozinheiro, a empregada doméstica, o mordomo, o jardineiro, o caseiro etc. Não é exigido que o serviço seja prestado no interior da residência, podendo ser feito externamente, como no caso do motorista, desde que seja para pessoa ou família.

Diarista e Doméstica
A empregada doméstica é aquela que presta serviço de forma contínua, isto é, não episódica, não eventual, não interrompida, seguida, sucessiva.

A diarista - trabalhadora autônoma -  presta serviços de forma eventual, episódica, sem subordinação, sob sua própria determinação.

A lei não fixa um tempo de serviço mínimo para determinar se trata-se de empregada doméstica ou diarista. A jurisprudência tem estabelecido que no serviço de um a três dias não se configura o vínculo empregatício. Entretanto, este fator não é absoluto, e cada caso merece uma análise individualizada. 

Quais leis aplicam-se ao empregado doméstico?

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT não se aplica ao empregado doméstico por expressa determinação de seu art. 7º.

Aplicam-se aos empregados domésticos a Lei 5.859 e os decretos 71.885/1973 e 3.361/2000.

Quais são seus direitos?

O art. 7º, parágrafo único da Constituição estende aos domésticos os seguintes direitos:
  1. salário mínimo
  2. irredutibilidade de salário
  3. décimo terceiro salário
  4. repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (assim como nos feriados civis e religiosos)
  5. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal
  6. licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias
  7. licença paternidade, nos termos fixados em lei
  8. aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, de no mínimo 30 dias, nos termos da lei
  9. aposentadoria
  10. integração à previdência social
Quais direitos não se aplicam?
Não se aplicam aos doméstico: 
  1. proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa
  2. seguro-desemprego*
  3. FGTS
  4. adicional noturno
  5. salário-família
  6. horas extras
  7. adicional de insalubridade
  8. adicional de periculosidade
  9. seguro acidente do trabalho
  10. reconhecimento das convenções/acordos coletivos de trabalho
  11. isonomia salarial

Férias do empregado doméstico

A Lei nº 11.324/2006 alterou a Lei nº 5.859/72 que previa para os domésticos férias de 20 dias úteis, passando hoje a ser de 30 dias corridos, como qualquer outro trabalhador.

Descontos na remuneração

Não são permitidos descontos do salário do empregado doméstico por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. Tais despesas não tem natureza salarial nem integrarão à remuneração para quaisquer efeitos.

Entretanto, é permitido o desconto das despesas com moradia quando se tratar de local diverso da residência onde ocorra a prestação dos serviços e desde que esta possibilidade tenha sido acordada expressamente entre as partes.

FGTS empregado doméstico

É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, mediante requerimento do empregador. Os empregados inscritos no FGTS tem direito ao seguro-desemprego quando dispensados sem justa causa. A inclusão do trabalhador no FGTS é irretratável em relação a seu empregador, não podendo este voltar atrás.

Empregada doméstica gestante

A empregada doméstica gestante tem garantida a estabilidade ne emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 4º-A da Lei 5.859/72)

Dos Tribunais


Questões


Gabarito comentado


Legislação


Aviso prévio

postado em 26 de jan. de 2010 03:27 por Kleber Cordeiro   [ 28 de jan. de 2010 11:16 atualizado‎(s)‎ ]

Doutrina


O que é aviso prévio?


Aviso prévio é a comunicação prévia de uma parte a outra do interesse em encerrar o contrato de trabalho por prazo indeterminado.

O prazo do aviso integra o contrato de trabalho para todos os efeitos. Ou seja, considera-se ainda vigente o contrato de trabalho durante o prazo do aviso prévio, devendo este período ser computado para todos os efeitos (cálculo do 13º salário, férias etc.).

Quem deve dar o aviso?


É devido tanto pelo empregador quanto pelo empregado que desejem por fim ao contrato de trabalho.

Qual o prazo do aviso prévio?


A Constituição estabeleceu, em seu art. 7º, XXI, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o aviso prévio de no mínimo 30 dias. A norma estabelece o mínimo, sendo vedada a estipulação de prazo menor que 30 dias. Entretanto, fica autorizada, por meio de convenção ou acordo coletivo, a fixação de prazo maior do que 30 dias.

Qual a diferença entre o aviso trabalhado e o indenizado?


O aviso prévio indenizado é devido quando a parte interessada no fim do contrato não informar o término com a antecedência mínima de 30 dias. Se o empregador deixar de conceder o aviso, deverá indenização correspondente a 30 dias de trabalho. Se, ao contrário, o empregado não conceder o aviso prévio, se afastando de pronto do serviço, o empregador poderá descontar das verbas rescisórias o valor correspondente ao prazo do aviso.

O aviso prévio trabalhado ocorre quando a comunicação é feita 30 dias antes do fim da prestação dos serviços.

Nos dois casos o período do aviso prévio será considerado para todos os efeitos na duração do contrato de trabalho.

Como se dá a redução da jornada?


Quando o empregador promover o fim do contrato de trabalho, o empregado fará jus a redução da jornada de trabalho para a procura de novo emprego durante o período do aviso prévio. O trabalhador poderá optar, sem prejuízo da remuneração, entre:

1 – redução diária de 2 horas em sua jornada; ou
2 – faltar 7 dias corridos.

Quanto aos trabalhadores rurais, estes terão direito a faltar um dia por semana, sem prejuízo da remuneração.

Não é permitida a exigência de horas extras durante o aviso. Também não se admite que as horas reduzidas sejam trabalhadas, mesmo que remuneradas de forma especial. Caso o empregador não conceda a redução, não será considerado que o aviso prévio foi dado.

Não haverá a redução de jornada quando o aviso prévio for dado pelo empregado (pedido de demissão).

O aviso poderá ser reconsiderado?


A rescisão torna-se efetiva após expirar o prazo do aviso. Durante o prazo do aviso prévio, havendo arrependimento, as duas partes, em comum acordo, podem restabelecer o contrato de trabalho. Ressalte-se que a reconciliação é ato bilateral, que depende da aceitação da outra parte. A aceitação pode ser expressa (declarada) ou tácita (subentendida). Será tácita quando a prestação do serviço continuar após o prazo, sem oposição.

Justa causa durante o aviso prévio


Caso o empregador cometa falta grave no curso do aviso prévio o empregado estará liberado do cumprimento do restante do aviso, sendo-lhe ainda devida a remuneração correspondente aos dias restantes.

Por outro lado, caso o empregado cometa falta grave no período do aviso prévio, perderá direito ao restante do prazo assim como às verbas rescisórias de natureza indenizatória. A exceção é quanto ao abandono de emprego, que atinge apenas a remuneração dos dias não trabalhados.

Estabilidade provisória e aviso prévio


Surgindo causa de estabilidade provisória durante o prazo do aviso (gravidez, eleição para CIPA, acidente etc.), o empregado adquire normalmente a estabilidade, pois o aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos.

Não é permitida a concessão de aviso prévio dentro do período de estabilidade provisória.

Quando é devida a indenização adicional?


Quando o empregado for dispensado sem justa causa durante os 30 dias anteriores a data base para sua alteração salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal (art. 9º da Lei 7.238/84).

O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso.



Dos Tribunais


Súmula 14 TST. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Súmula 73 TST. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Súmula 182 TST. O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.
Súmula 230 TST. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Súmula 276 TST. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Súmula 348 TST. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
Súmula 380 TST. Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)
OJ 367 SDI-I. O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.

Questões


1. FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Administrativa

A ocorrência de justa causa no decorrer do prazo do aviso prévio dado pelo empregador

a) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, inclusive na hipótese de abandono de emprego.

b) retira do empregado o direito apenas de algumas verbas rescisórias de natureza indenizatória especificadas em lei, salvo na hipótese de abandono de emprego.

c) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo na hipótese de abandono de emprego.

d) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, inclusive na hipótese de abandono de emprego.

e) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo na hipótese de abandono de emprego.

2. FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Com relação ao aviso prévio é INCORRETO afirmar:

a) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

b) Não é devido o aviso prévio na despedida indireta.

c) A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

d) O valor das horas extras habituais integra o aviso prévio indenizado.

e) A falta do aviso prévio do empregador dá ao empregado o direito aos salários do período correspondente.

3.  FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Área Judiciária
Considere as seguintes assertivas a respeito do aviso prévio:

I. Independentemente do aviso prévio ser concedido ou não ao empregado, o respectivo tempo de serviço sempre integrará o contrato de trabalho.

II. A duração do aviso prévio será, no mínimo, de 30 dias, havendo previsão constitucional para o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, dependendo de regulamentação.

III. O pagamento relativo ao período do aviso prévio está sujeito à contribuição para o FGTS, exceto se indenizado.

IV. Em regra, concedido o aviso prévio, a resilição torna-se efetiva após o transcurso do prazo, pois não se admite retratação.

Está correto o que se afirma SOMENTE em

a) II, III e IV.

b) I, II e III.

c) II e IV.

d) I e II.

e) I, II e IV.


Gabarito comentado


1 - E
Resposta correta por força da Súmula 73 do TST: a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
2 - B
O item está incorreto, pois é devido o aviso prévio inclusive na despedida indireta conforme art. 487, §4º da CLT.
3 - E
I - Item correto por força do art. 487, §6º da CLT.
II - Item correto por força do art. 7º, XXI da Constituição.
IV - Item correto por força do art. 489 da CLT.



Legislação


CLT
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.108, de 5.7.1983)

§ 5º - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)

§ 6º - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)

Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 7.093, de 25.4.1983)

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Constituição
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.


Abono pecuniário de férias

postado em 20 de jan. de 2010 11:05 por Kleber Cordeiro   [ 20 de jan. de 2010 12:48 atualizado‎(s)‎ ]

Doutrina

Abono pecuniário ou abono de férias é o direito que tem o empregado de converter 1/3 de suas férias em dinheiro. É comumente conhecido pela expressão vender as férias. É uma opção exclusiva do empregado e não depende de permissão do empregador. Deve ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

A base para a remuneração será o valor das férias já acrescidas do 1/3 constitucional (Súmula 328 TST).

A legislação estabelece o limite de até 1/3 das férias, ficando vedada a conversão de período maior que este.

O prazo para o pagamento das férias e do abono é de até 2 dias antes do início do período de gozo.

No caso de férias coletivas, quanto a conversão em abono, prevalece a vontade manifestada pelo Sindicato no acordo coletivo. 

Dos Tribunais

Súmula 328 TST. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.

Questões

1. Vunesp - 2007 - Prefeitura Municipal/SP - Procurador do Município
É característica do abono pecuniário de férias:

a) a faculdade de o empregado requerer ao empregador, até 30 dias antes do término do período aquisitivo.

b) o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal.

c) a faculdade de o empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

d) o gozo de férias anuais acrescidas de, pelo menos, 1/3 a mais do que o período normal.

e) a faculdade de o empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito, recebendo o valor equivalente com o adicional de 25%.

2. OAB-DF - 2003 - Exame de Ordem
A CLT permite ao empregado requerer a conversão do seu período de férias em abono pecuniário:

a) Dois terços do período de férias poderá ser convertido em abono pecuniário;

b) Todo o período de férias poderá ser convertido em abono pecuniário;

c) Um terço do período de férias poderá ser convertido em abono pecuniário;

d) A metade do período de férias poderá ser convertido em abono pecuniário.


Gabarito Comentado

1 - C
Resposta correta nos termos do art. 143 da CLT: É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes
2 - C
Resposta correta nos termos do art. 143 da CLT.

Legislação

Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 3o O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1998)

Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.

Abandono de emprego

postado em 19 de jan. de 2010 12:29 por Kleber Cordeiro   [ 31 de mar. de 2010 07:09 atualizado‎(s)‎ ]

Doutrina

O abandono de emprego é uma das hipóteses de justa causa para rescisão do contrato de trabalho e configura-se com a ausência continuada e injustificada do trabalhador com a intenção de não voltar ao trabalho. 

A legislação não fixou o número de dias de faltas para configurar o abandono de emprego, ficando a cargo da jurisprudência que determinou ser de 30 dias este prazo. Vale ressaltar que este prazo pode ser inferior, caso existam outras evidências do abandono como exercício em outro emprego ou mudança para outra localidade que impossibilite a continuação dos serviços.

Quando as faltas não são contínuas, mas intercaladas, pode configurar-se a desídia e não o abandono de emprego.

Em resumo, existem dois elementos para a configuração do abandono de emprego:
  • Objetivo: afastamento do empregado ao serviço sem justificativa por determinado tempo.
  • Subjetivo: a intenção do empregado em abandonar o emprego.
O abandono do emprego, por resultar no término do contrato de trabalho por justa causa, acarreta a perda dos seguintes direitos para o trabalhador: 
  1. férias proporcionais;
  2. aviso prévio;
  3. levantamento do FGTS e a multa de 40%; 
  4. 13º salário; e 
  5. seguro desemprego


Dos Tribunais

Súmula 62 TST. O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.

Súmula 32 TST. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Súmula 73 TST. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Questões

1. FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Administrativa
A ocorrência de justa causa no decorrer do prazo do aviso prévio dado pelo empregador

a) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, inclusive na hipótese de abandono de emprego.

b) retira do empregado o direito apenas de algumas verbas rescisórias de natureza indenizatória especificadas em lei, salvo na hipótese de abandono de emprego.

c) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo na hipótese de abandono de emprego.

d) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, inclusive na hipótese de abandono de emprego.

e) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo na hipótese de abandono de emprego.

Gabarito Comentado

1 - E
Resposta correta com base na Súmula 37 do TST, supra.

Legislação

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

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